【2025年10月1日施行】育児・介護休業法改正、企業が今すぐ対応すべき3つのポイント

働き方の多様化が加速する中、2025年10月1日に育児・介護休業法が改正・施行されます。

今回の改正は、特に子育て世代の従業員がより柔軟に働ける環境を整備することに主眼が置かれており、すべての中小企業にとって対応が必須となります。

「また法改正か...」「具体的に何をすればいいのか分からない」と感じていらっしゃる経営者や人事労務担当者の方も多いのではないでしょうか。

本記事では、今回の法改正で中小企業が押さえるべき重要ポイントを3つに絞って、専門用語を避けながら分かりやすく解説します。

この記事を読めば、法改正への具体的な対応が明確になり、すぐに行動に移せるようになります。

ポイント1：「柔軟な働き方」の選択肢提供が義務になります！

今回の法改正の最大のポイントは、3歳から小学校就学前の子どもを育てる従業員に対して、事業主が2つ以上の柔軟な働き方の選択肢を設けて提供することが義務化される点です。

これまでも努力義務とされていた項目が含まれますが、2025年10月1日からは完全な義務となります。
企業は、以下の制度の中から2つ以上を選び、制度として導入しなければなりません。

【選択肢となる制度】

• 始業時刻等の変更：フレックスタイム制度や時差出勤制度を導入する。

• テレワーク等：在宅勤務など、場所を選ばずに働ける制度を整える。（月10日以上）

• 保育施設の設置運営等

• 新たな休暇の付与：時間単位で取得できる独自の休暇（例：養育両立支援休暇）を設ける。（年10日以上）

• 短時間勤務制度：１日の所定労働時間を短縮する制度を導入する。

例えば、「時差出勤制度」と「テレワーク制度」の2つを導入し、従業員が選択できるように準備する必要があります。

どの制度が自社の実情に合っているか、従業員のニーズはどこにあるのかを今のうちから検討し始めることが重要です。

ポイント2：従業員への「個別周知」と「意向確認」が必須に

単に制度を導入するだけでは不十分です。
改正法では、企業が従業員に対して、制度の内容を個別に知らせ、その利用意向を確認することまで義務付けています。

具体的には、子どもが3歳になる従業員に対して、面談や書面交付などの方法で、

• 会社にどのような両立支援制度があるか

• 今後、どの制度の利用を希望するか

といった点を、個別に説明し、ヒアリング（意向の確認）する必要があります。

このプロセスを怠ると、義務違反と見なされる可能性があります。

従業員一人ひとりの状況に寄り添い、対話の機会を設けることが、トラブル防止と従業員エンゲージメントの向上にも繋がります。

まずは、対象となる従業員をリストアップし、誰に・いつ・どのように説明と意向確認を行うか、具体的な手順を決めておきましょう。

ポイント3：法改正に対応した就業規則の見直しは不可避

新しい制度の導入や、従業員への周知・意向確認の義務化に伴い、就業規則の改定が不可欠となります。

例えば、新たに「テレワーク勤務規程」を設けたり、育児・介護休業規程の中に「柔軟な働き方の措置」に関する項目を追加したりする必要があります。

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【就業規則の改定例（抜粋）】

（3歳以上の小学校就学前の子を養育する従業員に関する措置）

第〇条　3歳に達する日から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が利用できる措置として、次の制度を設ける。
　　　1.時差出勤制度（始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ）
　　　2.在宅勤務制度
　　2 前項の制度の利用を希望する者は、原則として利用を開始する日の1か月前までに、所定の様式により会社に申し出るものとする。

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就業規則は、会社のルールを定める最も重要な書類です。

法改正の内容を正確に反映させることはもちろん、自社の運用に合った形で規定を整備することが大切です。

作成した規程は、労働基準監督署への届出も忘れずに行いましょう。

まとめ：法改正を「攻めの人事戦略」のきっかけに

2025年10月1日の育児・介護休業法改正は、単なる義務の追加ではありません。

これは、従業員が安心して長く働ける環境を整え、人材の定着と確保に繋げる絶好の機会です。

まずは、以下の3つのアクションから始めてみてください。

1. 自社で導入可能な「柔軟な働き方」の制度を2つ以上検討する
2. 対象となる従業員を把握し、個別周知と意向確認の計画を立てる
3. 就業規則の改定準備に着手する

これらの対応を計画的に進めることで、法改正にスムーズに対応できるだけでなく、従業員満足度の向上、ひいては企業の持続的な成長へと繋がっていくはずです。

もし、自社だけでの対応に不安がある場合は、社会保険労務士などの専門家へ相談することも有効な選択肢です。

この法改正を、より良い職場環境づくりのための「攻めの人事戦略」と捉え、前向きに取り組んでいきましょう。